问：如何对新员工进行背景调查
- 答：对新员工进行背景调查是企业招聘流程中的一个重要环节，可以帮助企业了解员工的背景和历史，减少雇佣风险。以下是一些对新员工进行背景调查的建议：
1.明确调查范围
在进行背景调查之前，企业应该明确调查的范围和内容，以便更好地了解员工的背景和历史。调查内容可以包括教育背景、工作经历、犯罪记录、信用记录、社交媒体等方面。
2.征得员工同意
在进行背景调查之前，企业应该征得员工的同意，并告知员工调查的范围和目的。同时，应该保证调查过程的合法性和保密性，以避免侵犯员工的隐私权和个人信息。
3.寻求专业机构帮助
企业可以寻求专业机构的帮助，如第三方背景调查公司或律师事务所，以确保调查的准确性和合法性。这些机构通常具有更深入的调查经验和专业的调查技术，能够更好地了解员工的背景和历史。
4.核实信息来源
在进行背景调查时，应该核实信息的来源和真实性。可以通过多种途径核实信息，如参考员工的简历、联系教育机构或前雇主、查询公共记录等方式，以确保信息的真实性和准确性。
5.保护个人信息
在进行背景调查时，应该保护员工的个人信息，避免泄露员工的隐私信息和个人信息。调查结果应该仅限于有关人员，并在调查结束后妥善处理调查材料和记录。
总之，对新员工进行背景调查是企业招聘流程中的一个重要环节。企业应该明确调查范围、征得员工同意、寻求专业机构帮助、核实信息来源以及保护个人信息等方面，以确保调查的准确性和合法性，同时避免侵犯员工的隐私权和个人信息。 - 答：一、背景调查的前期准备
背景信息核实授权书，调查前必须有候选人签署的书面授权书。
信息采集，要求候选人在工作经历中提供被关联对象的名字，职务，联系方式等。
个人的声明，求职者应声明所提供的信息真实有效，如有重大虚假自愿接受公司处理。
二、背景信息核实方法
1、官网查询、电话访谈
通过官方网站查询求职者的身份、学历等客观信息。
通过求职者提供的信息进行电话访谈，了解相关信息。
缺点：难以分辨提供信息的可靠性，HR不是专业背调人员，获取并整理有针对性的关键信息可能会消耗较大的时间成本和人力成本，且其可靠性难以保障。
2、通过媒体渠道了解
通过媒体渠道了解求职者的相关信息。
这种方法对求职者的职级以及所在公司的规模有一定要求。
缺点：媒体宣传本身带有夸张属性，故查询结果真实性低，信息不全面。
3、委托第三方背景信息核实机构
第三方背景信息核实机构依托权威数据源，通过合法的渠道和方式对候选人提交的个人背景信息进行核实比对。
交给第三方背景信息核实机构，可以保证调查报告的安全性、客观性、准确性。
太和鼎信作为国际最权威的“国际职业背景信息核实协会”（PBSA）的首家中国大陆地区会员企业，太和鼎信提供专业的背景信息核实与在职审计服务，帮助企业及时发现问题，判断可能存在风险的关键人员，帮助企业把控风险。 - 答：一、候选人基本信息
虽然在面试前期HR会对候求职者信息进行初步核实，但是有必要在录用之前再次对拟聘对象基本身份信息进行调查，学历和学位信息核实、职业和专业资格核实、个人身份信息核实、社会不良记录核实、法院诉讼失信纪录核实、个人金融风险纪录核实、工商登记记录核实等等，不可马虎。这些背调内容也是属于入职前背景调查查什么中的客观信息，权威真实又容易获取。
二、候选人工作经历
背调核实候选人过往工作经历信息：任职时间、职位、具体工作内容、是否签订竞业限裤拆制协议、是否有劳动争议或***行为、离职原因等。
三、候选人工作表现
单靠简历、面试是不能够对一个人的过去工作表现进行全面的考察和衡量。故需要通过向候选人上家企业的HR、直接上级、平级或者下级进行电话访谈，交叉了解候选人过往工作表现。
访谈过程中根据岗位需求，侧重了解候选人在以往工作专业能力、工作业绩、沟通协调能力、人际关系以及其他优缺点信息。这在入职前背景调查查什么过胡羡枣程中是最难也是最重要的一部分。
现在你对员工入职前背景调查查什么会有初步的了解，但是背景调查是一项非常专业的工作，所以很对企业都会选择委托第三方专业的背景调查机构对候选人进行背调，比如大众所知晓的i背调。但需要特别说明的是：在开展背景调查之前，i背调都会提前征得候选人授权之后才会开始调派手查。这和公众传统观念中所想的“***式”的调查可是有着天壤之别。 - 答：员工背景调查是指用人单位通过各种合理合法的途径，来核实求职者的个人履历信息的真实性的过程，它是保证招聘质量的重要手段之一。
1、身份核实，全国公民身分证号码查询中心可以辨别候选人身份证的真伪。
2、犯罪记录核实。有两种渠道，一种是候选人户口所在地派出所。由于犯罪记录在中国不对公众开放，所以大部分派出所不会进行口头的核实，比较通常的做法是候选人本人或者亲属到当地派出所开具无犯罪记录证明，并提供开具证明的警官姓名和办公电话，然后再打电话到派出所找该名警官核实情况是否属实。第二种是员工档案所在地。由于中国档案管理不健全， 所以不一定所有的犯罪信息都会在档案里面有，所以该渠道只能是一个备用渠道。
3、教育背景核实。需要通过高校的档案馆来核实学位证书，一般的档案馆要求调查者发函或者传真过去，并收取少量的查档费；对于国外的教育经历，可以委托有能力的第三方公司或者国家教育部的留学服务中心来核实。
4、工作经历真实性的核实。通过公司总机转到人力资源部门，进行找到相关人事专员，这是最可靠的一条途径。当遇到总机要求实名转接时，可要求候选人提供一个人事专员的姓名，通过总机转入进行核实。如果无法提供，前任主管也是另外一条可靠的渠道。
5、工作具体表现的调查。如果需要核实该项，首先应在进行工作经历真实性核实时，从人事部门那里确认候选人直接上级的姓名和联系方式，然后通过总机或者公司邮箱采访上级。
6、数据库调查。企业可根据自己的需求，选取不同的信息库网站进行排查。 - 答：让员工提供身份信息，
- 答：对于用人单位来说，在做背景调查的时候，有三种选择方式：
第一、人力资源部门自己进行调查。优点在于人力资源部门对于候选人背景还是比较了解的，能够更好的过滤调查到的信息做出判断，节约成本。缺点在于个人主义色彩比较浓，调查可能不够客观严谨，由于调查技巧不够专业，容易造成招聘成本和精力的浪费。还存在一种情况，如果该候选人是从竞争对手那里挖过来的，前雇主难免会有抵触情绪，人力资源部门联系前雇主的时候可能会造成比较尴尬的局面。
第二、委托给第三方背调公司进行统一处理。比如全景求是，像这类的公司有着固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立、客观。在中国，第三方背调的服务刚刚兴起，各类的企业良莠不齐，所以，人力资源部门下选择的时候一定要小心谨慎，否则不负责任的背调不仅会造成人才的流失，还有可能带来法律风险。
第三、让猎头公司进行背景调查。这种做法节约精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人做一些“技术处理”，因为他们跟候选人的利益的一致的。
现在大部分的企业都是将整个公司的背景调查外包给第三方专业的公司来做的，对于他们来说，由于招聘的员工比较多，正好也有足够的预算，选择第三方背调公司是个不错的选择。即便是这样，人力资源部门也应该熟悉整个背景调查的过程和相关技术，方便对第三方背调公司进行监督。需要注意的是，如果第三方背调公司查出有负面信息，用人单位可要求第三方背调公司进行二次调查。必要时，还可以亲自参与调查。 - 答：员工背景调查是指用人单位通过各种合理合法的途径，来核实求职者的个人履历信息的真实性的过程，它是保证招聘质量的重要手段之一。员工背景调查是舶来品，在欧美国家比较盛行。近几年，随着中国经济的腾飞和对外开放的深化，员工背景调查也逐渐在中国流行起来。
调查原则编辑
1.只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。
2.重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。
3.慎重选择“第三者”。要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响。
4.估计调查材料的可靠程度。一般来说，应聘者的直接上司的评价要比 人力资源部人员的评价更为可信。
5.利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。
调查方法编辑
1、电话调查
2、委托调查机构调查
3、利用行业HR联盟
问：公司新招的员工，员工背景调查怎么做啊？
- 答：背景调查需要征得候选人本人同意的情况下进行。
调查内容包括：模历
一、基础信息核实，包括身份信息、学历背景、不良记录、诉讼记录、隐形负债、商业利益冲突、职业资质等。旦世搜
二、工作履历的真实性，通过前任公司人力资源部人员核实履历真实性，包含就职公司、就职时间、担任职位、劳动纠纷、竞业限制协议、离职原因、离职前的薪资情况、证明人真实性。
三、工作表现信息，此项最为关键，是直属上级、同事的评价信息。通过联系候选人之前的直接主管和同事，深度了解候选人的在职时间、团队架构、工作职责、能力素质、绩效考核、业绩表现、需提升与改善方面、严重失职行为返碧、职业匹配度分析、离职原因。
背景调查的原则：多问数字少问感觉，多问事例少问评价，做判断时以封闭式提问去求证。记录要引用证明人原话而非自己的总结。 - 答：员工背景调查包含的内容比较多，背景调查包括学历、学位证书认证、证书认证、工作经历核实这一块的话虽然一般的公司HR能根据求职者提供的资料自己能查，但非常麻烦，也非常花时间。
犯罪和诉讼记录核实、仲裁记录核实、资产和信用记录核实、家庭状况和住址变迁核实、网上行为追踪及定制个性化调查段扒虚服务这些自己就不太好查了。
你可以和专业的第三方背调公握燃司合作。全人网不错。这些方面全人网都有此颂做。
问：如何做人事背景调查？
- 答：就冲你的回帖重复用简友词说明你还年轻，慢慢去悟吧！重点大学本身就正规啊，再说在中国拦陆槐乃至世界上有头有脸的企业家有谁上过大学，重点大学只能说明这个人的一部分而已悉改！！！ 3#
- 答：hr做背景调查的方式如下：
1、根拆庆据职级职位定制，如中高层管理者与一般基层员工，在进行工作评价访谈和工作履历核查时，具体工作段位可以有所区分。
2、根据特定岗位定制，如：财务、审计人员，需坦御搜要特别核查个人风险、信用风险等信息；运输从业者，需要特别核查驾照信息等。
3、根据行业特性定制，如：金融机构人员，需要实施金融***核查；地产行业人员让历，需要实施地产监管黑名单核查等。 - 答：得罪人？怎么讲？我们老总正规重点大学毕业的。
- 答：做个表格 让被调查的人 填写个人信息 民族 生日唯蔽 等等 家庭住址
以及履则卖历（就是就读过哪些学校在哪工作过）
父母相关的信息
还有户口所在地 派出所盖章 证明你历史清白 有几个选项 比如有无刑孙山逗事犯罪 有无前科
有无精神病 等等 - 答：入职背景的内容归纳起来包括：
（1）基本信息核实：身份是否属实、学历信息核查、有无失信记录、有无网贷逾段埋期告帆等；
（2）工作履历核查：这部分内容主要同原单位人事核实，核实的内容包括：任职单位、岗位名称及汇报对象、任职时间、离职原因、薪资范围、工作中是否有重大失误、有无签订等；
（3）工作能力或者是工作表现：这部分内容通过访谈候选人直接上级和握友蚂部门同事获取，核实的内容包括：岗位职责、工作能力、工作业绩or亮点、、管理能力、沟通协调能力等；
当然不同行业及岗位肯定是有差异的，例如员工还需要调查“金融行业***记录查询”、“金融风险记录查询”，需要HR朋友有选择的调整入职背景调查表的内容。
入职背景调查表示例 - 答：不是每个单乎销位都必须要做这个工作，对于一些特定的行业或者职位才需要，否则，御顷者人家以前有什么背景与现在的公司有何关系，镇薯呵呵
- 答：做业务前先销帆调查，举斗吵避免掉坑，教正侍你怎样调查一家公司的背景
